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Étude de cas 6 - Les techniciens de la sauce chiliModifier

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Cas de : Technicien de la sauce chili et dynamique d'équipe


SommaireModifier

[masquer]*1 INFORMATION

    • 1.1 Points importants retenus
  • 2 DECISION
    • 2.1 Description du problème
    • 2.2 Déterminer une liste de symptômes
    • 2.3 Formulation des hypothèses
    • 2.4 Poser un diagnostic

INFORMATION[1]ModifierModifier

Points importants retenus[2]ModifierModifier

- John Hartman, Bill Todman et Robert Drake, étudiants universitaires à Guelph (à 100 km de Toronto) se cherchent un emploi d’été pour pouvoir subsister.

- Se font engager à H.J. Heinz, pour 44h par semaine, au salaire minimum.

- Ils n’ont aucune expérience dans le domaine de l’installation des produits alimentaires et agricoles.

- Puisqu’ils habitent loin de l’usine, ils perdent beaucoup de temps sur la route.

- Le chef cuisinier n’a pas complété son secondaire et considère les étudiants universitaires comme des gosses de riches, ce qu’il leur laisse savoir dès leur arrivée. Ils traitent ses employés de manière injurieuse.

- Journées épuisantes qui laissent les trois étudiants confus et humiliés.

- Après leur première journée, ils hésitent à revenir travailler.

- Le superviseur leur donne leurs instructions au début du quart, et quitte par la suite. Son style supervision consistait à crier des obscénités et à trouver des erreurs.

- Trois quarts de travail de neuf heures sans flexibilité ni possibilité d’heures supplémentaires.

- Ils estiment que travailler dans la cuisine est le meilleur endroit puisque propre et climatisée. Ils y travaillèrent durant 4 semaines avant que John soit muté au laboratoire de contrôle de la qualité, et les deux autres à l’embouteillage.

- Robert et Bill doivent désormais soulever de grosses charges et ils ont de la difficulté à suivre la vitesse du convoyeur.

- Les opérateurs de machine étaient des femmes avec de nombreuses années de service qui ont une piètre opinion des travailleurs saisonniers. Elles varient la vitesse des convoyeurs pour s’amuser, ce qui entraine parfois des bris de bouteilles.

- À cause du bruit des machines, aucune communication n’est possible entre Robert et Bill et les opératrices.

- En signe de protestation, Robert et Bill lancent des boîtes contre les murs, ce à quoi personne ne s’oppose.

- Le département des convoyeurs fonctionne de manière semi-autonome.

- Aucune intégration des nouvelles recrues.

DECISION[3]ModifierModifier

Description du problème[4]ModifierModifier

Problèmes :


Dans ce département de l’entreprise, l’utilisation d’équipes de travail semi-autonomes (groupes de travailleurs auxquels ont été délégué la planification, l’organisation et l’évaluation des tâches et des activités quotidiennes dévolues au groupe) n’est pas adéquate. Le manque de supervision entraine un relâchement et un manque de encadrement. Mauvaise intégration des nouveaux employés dans l’équipe dynamique et leurs rôles et descriptions de tâche sont ambiguës et/ou manquantes.


Déterminer une liste de symptômes :


- À cause du manque flagrant de structure organisationnelle, des groupes informels se sont créés. Il devient donc ardu de s’intégrer à ceux-ci (aucune cohésion entre les saisonniers et les autres groupes d’employés).

- Les gestionnaires responsables des groupes ne s’efforcent pas à aider leurs employés et à adopter des normes positives conformes aux objectifs de l’organisation.

- Robert et Bill ne connaissent pas leurs supérieurs. La chaine de commandement n’a pas été introduite aux nouvelles recrues.


Déterminer une liste de symptômes[5]ModifierModifier

Analyse des Causes et des conséquences


- Manque de polyvalence envers l’intégration des recrues par rapport à l’emploi et aux objectifs qui doivent être accomplis.

- Comportements perturbateurs au sein de l’équipe de la part du cuisinier chef : refuse de coopérer et se montre ouvertement agressif envers les autres membres.

- Les objectifs des postes sont mal définis

- Les relations interpersonnelles sont difficiles

- Personne ne prend au sérieux son travail

- Épuisement et découragement de la part de Robert et Bill, qui ont d’ailleurs montré ouvertement leur agressivité envers d’autres membres

- Les opératrices refusent de coopérer

- Dû au manque de leadership dans la dynamique d’équipe, les activités de leadership liées aux relations collectives et interpersonnelles sont manquantes et ne permettent pas à l’équipe de maintenir sa cohésion et sa vitalité en tant qu’entité sociale en évolution.


Formulation des hypothèses[6]ModifierModifier

Les hypothèses et opinions


- Les superviseurs des groupes devraient être connus et présents dans le but d’améliorer le travail d’équipe et la compréhension des tâches. Ainsi, chaque groupe d’employés saurait à qui transmettre leurs commentaires.

- Imposer des règles de travail plus rigides pour éviter les débordements et les épuisements non nécessaires.

Poser un diagnostic [7]ModifierModifier

L’utilisation d’équipes semi-autonomes n’est pas adéquate pour ce genre d’entreprise. Elle a besoin de structure avec un superviseur par département qui peut évaluer le rendement et le contrôle de la qualité pour minimiser les pertes et augmenter la production. Remplacer l’équipe semi-autonome par des unités de travail.

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