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Étude de cas 2 -barbara DelormeModifier

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Cas de : Barbara Delorme


SommaireModifier

[masquer]*1 INFORMATION

    • 1.1 Points importants retenus
    • 1.2 Orientation et facteurs clefs de réussite de l’organisation
  • 2 DECISION
    • 2.1 Description du problème 
    • 2.2 Analyse des Causes et des conséquences
    • 2.3 Formulation des hypothèses
    • 2.4 Elaboration et évaluation des options
    • 2.5 Choix d’une option
  • 3 MISE EN APPLICATION
    • 3.1 Déterminer le système d’évaluation et de contrôle
  • 4 CONCLUSION

INFORMATION[1]ModifierModifier

Points importants retenus [2]ModifierModifier

- Barbara finissant en administration option marketing, stagiaire dans une société suite au une sélection rigoureuse.

- Premier emploi à temps plein comme stagiaire.

- Son stage va lui donner la possibilité de toucher sommairement à l’ensemble des activités de la société et rencontrer les personnes clés. Elle va relever directement du chef de service compétant.

- Paul directeur du marketing de la société Spartan, il y travaille depuis 7 ans. Il a terminé son MBA.

- Paul est reconnu comme un être très chaleureux envers son personnel féminin.

- La compétence remarquée de Paul lui a permis de gravir les échelons très rapidement.

- Les rumeurs avancées à propos de Paul ont donné une mauvaise image de lui envers Barbara.



Type de l’organisation


Taille : Moyenne

Procédés : Société d’administration a multiples départements, donc le marketing.

Organisation : Société administrative.

Type de produits ou services : marketing

Environnement et climat organisationnel : Chaleureux, intime, bonnes manières, milieu compétitif. Environnement mixte.


Orientation et facteurs clefs de réussite de l’organisation [3]ModifierModifier

- La confiance de l’organisation envers ses nouveaux employés. Par exemple, l’entreprise offre de nombreux stages et confie de gros projets à ses stagiaires.


- Recherchent des jeunes pour avoir des idées fraiches, innovateur, assurent leur relève.


- Entreprise ouverte aux opinions et inquiétudes de leurs employés. Par exemple, Paul s’est soucié de Barbara, à savoir si elle avait des questions, tout en lui mentionnant qu’il restait disponible en tout temps.


DECISION[4]ModifierModifier

Description du problème [5]ModifierModifier

Problème


1. Barbara n’a pas attendu de se faire sa propre idée de Paul, elle s’est fiée trop rapidement aux rumeurs qu’elle a entendues.

Type de problème : Problème de perception


Problème


2. Barbara a manqué de communication. Au lieu de s’enfermer dans le silence, elle aurait dû parler de son malaise à Paul.

Type de problème : Manque de communication



Problème


3. Paul n’a pas été à l’écoute des critiques que son amie Julie concernant son attitude envers ses femmes. Il aurait pu essayer de changer. Aussi, sachant cela, il aurait pu se douter que le comportement de Barbara était lié à son malaise. Peut-être aurait-il pu aller au devant de son employée et aller lui en parler.

Type de problème : Manque de communication


Lien en eux : Le problème de perception de Barbara a créé des attentes envers Paul, et a entrainé un manque de communication.


Importance


Le problème le plus important que nous avons décelé est que, des attentes et perceptions de Paul et de Barbara découle un manque de communication majeur.


Déterminer une liste de symptômes

a) Barbara a certaines réticences à accepter des gestes chaleureux de Paul

b) Barbara décline plusieurs offres d’avancement pour sa carrière qui impliqueraient une intimité avec son patron, en s’inventant des défaites.

c) Enthousiasme envers son travail est retenu, insatisfaction.

d) Paul a l’impression que sa stagiaire n’apprécie pas son emploi, et est déçu de son attitude.

e) Barbara reçoit de moins en moins de dossiers importants.


Qui sont les personnes directement concernées


Paul et Barbara.


Analyse des Causes et des conséquences [6]ModifierModifier

Quelle est l’origine du symptôme ?

Mauvaise perception : les rumeurs entendues par Barbara, ainsi que l’attitude chaleureuse de Paul envers ses employés.

Quelle en est sa conséquence?


Barbara ne donne pas son 100% dans son projet, et Paul le perçoit comme une démotivation.

Qu’est-ce-qui induit quoi?


Barbara est mise de côté des gros projets stimulants, elle se crée des frontières vis-à-vis la compagnie et Paul est déçu.




Formulation des hypothèses [7]ModifierModifier

Vérification de la concordance avec les données


- La mauvaise perception de Barbara a fait qu’elle n’a pas été retenue comme une bonne candidate pour un poste permanent au sein de l’entreprise.

Reprendre les faits ainsi revus


- Barbara n’a pas attendu de se faire sa propre idée de Paul, elle s’est fiée trop rapidement aux rumeurs qu’elle a entendues.

- Barbara a manqué de communication. Au lieu de s’enfermer dans le silence, elle aurait dû parler de son malaise à Paul.

- Paul n’a pas été à l’écoute des critiques que son amie Julie concernant son attitude envers ses femmes. Il aurait pu essayer de changer. Aussi, sachant cela, il aurait pu se douter que le comportement de Barbara était lié à son malaise. Peut-être aurait-il pu aller au devant de son employée et aller lui en parler.


Les hypothèses et opinions


1. La compagnie perd une bonne stagiaire dû des gestes mal interprétés par cette dernière.

2. Barbara ratte une belle occasion de se faire valoir et de lancer sa carrière.

3. Les rumeurs au sujet de Paul continuent à courir, et cela pourrait occasionner de graves conséquences et malentendus pour sa carrière et son intégrité.


Poser un diagnostic

Choisir les critères d’évaluation des solutions préconisées


Niveau de risque : Moyen

Gain de croissance Coûts/bénéfices (financiers) : Bas

Temps Niveau d’effort requis : Moyen terme

Capital humain : Haut

Niveau d’acceptabilité: Haut


Elaboration et évaluation des options [8]ModifierModifier

Quels sont les moyens choisis pour remédier au problème?

Options:

1 : Redéfinir la structure hiérarchique de la compagnie afin de donner aux stagiaires une personne ressources entre Paul et eux. Ainsi, les stagiaires peuvent se référer à eux s’ils ont un souci avec le patron.

2 : Améliorer la communication interne et externe. Dans la première, afin de supprimer les malentendus entre les employés et dans la seconde pour s’assurer que de telles rumeurs ne circulent plus au sujet de l’entreprise, et de pouvoir contrôler l’image d’elle et de ses employés qu’elle dégage.

3 : Donner des cours pour sensibiliser les employés au harcèlement sexuel et psychologique au travail ainsi que des cours d’éthique. Ces cours apprendraient aux employés comment déceler de tels conflits et comment les éviter afin que de telles situations ne se représentent plus.


Réalisables : La troisième option est la plus facile, rapide et la moins coûteuse.

Raisonnables : La première option est la plus raisonnable, même si elle engendrerait des coûts supplémentaires pour l’ajout d’un poste.

Pratiques : La deuxième option est la plus pratique puisqu’elle règle les soucis de communication internes et externes en plus de prévoir d’autres failles éventuelles dans leur système de communication.


En mesurer les implications


Les avantages sur l’organisation:

1. Rapide, améliore le climat de travail.

2. Clarifie le procédé communicationnel, et pourrait permettre de trouver d’autres problèmes.

3. Sensibilise les employés et les met sur leur garde vis-à-vis leur propre comportement.


Inconvénients sur l’organisation :

1. Coût, alourdi le processus décisionnel, un intermédiaire de plus augmente les risques de malentendus.

2. Coûteux et demande du temps.

3. Coûts engendrés, et temps pris pour la formation des employés.


Les avantages pour les personnes concernées :


1. Bonne mise à jour pour tous, facilite les règlements de conflits, permet au subordonné de pouvoir se référer à une autre personne que son patron, décentralise le problème.

2. Réglerait les problèmes de perception et de communication.

3. Meilleure compréhension du mécanisme de tels conflits, et donne plus d’outils aux victimes. Sécurise aussi les employés en montrant l’implication de l’entreprise dans de telles situations.


Inconvénients pour les personnes concernées :


1. Frustration d’avoir à passer par un intermédiaire pour l’approbation de décision et difficulté de communication

2. Pourrait aussi empirer la situation en irritant les personnes concernées.

3. Des employés comme Paul doivent apprendre à modifier leurs agissements, et d’autres employés pourraient se sentir concernés ou même visés.


Choix d’une option[9]ModifierModifier

Présentation de l’option choisie: Les formations sur l’éthique au travail et les séances de sensibilisation au harcèlement sexuel et psychologique au travail.


Aspects concrets

- financier : Salaire d’un formateur et salaire des employés qui ne font pas leur travail durant cette période.

- humain : Meilleure compréhension des employés à ces phénomènes au travail.


Aspects abstraits


- leadership : Augmente le leadership de chaque employés de manière à ce que tous et chacun se sente d’avantage concerné par cette problématique.

- valeur : L’intégrité de chaque employé et le sentiment d’importance sera renforcé. Stimuler l’entraide au sein de l’équipe.

- motivation : Tous les employés auront d’avantage de moyens pour contrer de telles situations et les employés qui en sont victimes, auront plus de motivation à aller au travail en sachant que leur compagnie


Critères qui ont été pris en compte


- Abolition du harcèlement au travail

- Établissement de procédures à suivre

- Impliquer les leaders dans leurs fonctions connexes

- N’engendre pas trop de coût


Comparaison de toutes les options


- Option la moins coûteuse et la plus rapide

- Sensibilise les employés et les met sur leur garde vis-à-vis leur propre comportement.

- Meilleure compréhension du mécanisme de tels conflits, et donne plus d’outils aux victimes. Sécurise aussi les employés en montrant l’implication de l’entreprise dans de telles situations.

- L’ajout d’un nouveau poste entre les stagiaires et Paul alourdirait le processus décisionnel.

- Réviser toute la communication serait trop long, et le problème pourrait être réglé plus facilement.


Reprise des analyses précédentes


Suite aux analyses que nous avons effectuées plus haut, la meilleure option nous a paru être la troisième, soit celle des cours et des formations. Selon l’échelle que nous avons employée nous avons situer l’option 1 à 5, l’option 2 à 6 et l’option 3 à 8.


MISE EN APPLICATION [10]ModifierModifier

Planification et mise en application de l’option choisie Modifier

Stratégie de mise en œuvre de l'option : Engager du personnel qualifié et compétent afin de donner une formation adéquate aux employés. Prendre le temps pour les dirigeants de s’asseoir avec le formateur pour leur expliquer les points faibles pour que la formation s’axe davantage autour de ces faiblesses.


Passage de la théorie : Séances théoriques établies en petits groupes pour avoir une plus grande participation et implication des membres, ainsi que pour permettre la continuation des activités régulières de l’entreprise.


Pratique : Format participatif (mises en situations permettant aux employés de relever les erreurs et les comportements à éviter, période de questions, partage des avis).


Le chemin pour parvenir de la situation actuelle à celle choisie clairement défini'


Qui va faire quoi ? Comment?

Identifier un responsable en ce qui concerne l’éthique, et le harcèlement. Cette personne sera la personne ressource en cas de litige sur ces sujets au sein de la compagnie.


Ressources nécessaires?

Installation d’une ligne de téléphone anonyme avec boîte vocale pour mettre les employés à l’aise, ainsi qu’un responsable.


Déterminer le système d’évaluation et de contrôle[11]ModifierModifier

Faire un retour à tous les 6 mois – 1 an afin de vérifier l’efficacité et la pénétration de la démarche à l’aide de mini-formation.


Élaborer des statistiques afin d’évaluer les effets positifs ou négatifs sur la satisfaction des employés au travail, par le biais de sondage ou autre.


CONCLUSION[12]ModifierModifier

En conclusion, compte tenu des symptômes trouvés dans l’étude de cas «Barbara Delorme », nous avons analysé que les problèmes de perception de Barbara Delorme vis-à-vis de son supérieur Paul Lalonde ont influencé négativement son comportement au travail, entrainant une perte d’appartenance à l’entreprise. De son côté, Paul n’a pas cherché une réponse au changement d’attitude de Barbara face à son travail, et a tout de suite pris des mesures pour la retirer des dossiers importants. Nous pensons donc qu’avec l’option que nous avons proposée qui est celle d’offrir des formations sur l’éthique au travail et des séances de sensibilisation au harcèlement sexuel et psychologique au travail, seraient un moyen rapide, efficace et peu coûteux d’éviter que de tels problèmes se présentent à nouveau.



Discussion:Étude de cas 2 -barbara DelormeModifier


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Perle Barbara Delorme 84/100 A-

Cas d’application – 'Évaluation et feedback du travail d’équipe (partie jusqu’au diagnostic notée 'sur 25 points, note rapportée à 100)

SommaireModifier

[masquer]*1 1.Description du problème (3 points) 1,5

  • 2 2.Analyse des causes et des conséquences (14 points)
  • 3 3.Formulation des objectifs (non noté)
  • 4 4.Elaboration et évaluation des options (non noté)
  • 5 5.Choix de l’option (non noté)
  • 6 6. Planification et mise en application de l’option (non noté)
  • 7 7.Évaluation du rapport sur wiki – intégration et développement(5 points)
  • 8 8. Évaluation du rapport sur wiki – Présentation sur Wiki (3 points)

1.Description du problème (3 points) 1,5[13]ModifierModifier

1.1 Présentation du problème 1, 5 points

Votre introduction et la reprise des informations est bien synthétisée, ainsi, vous avez bien identifié les facteurs de réussite de l’entreprise par rapport à son recrutement et à l’accueil de Paul envers les stagiaires.

Cependant bien noté les rumeurs qui circulent entre les différents départements.

Bien identifié le problème de communication déficiente malgré les activités sociales existantes («Barbara appréhende son prochain contact avec Paul, car elle a entre autres, remarqué qu’il passait toujours son bras autour des épaules des femmes, dans l’entrée (il accueille donc ses subordonnés), à la cafétéria( les cadres mangent donc avec tout le monde) ou lors de réunions sociales(il y a donc des occasions de réunir les différents membres de la société pour des échanges informels autour d’activités …) .



1.2 Classement des problèmes 1, 5 points

Bien identifié les différents problèmes. 1,5

2.Analyse des causes et des conséquences (14 points)[14]ModifierModifier

  • Point essentiel de l’analyse 2 points par partie 2

Bien identifié l’enchaînement des conséquences issues des problèmes de perception de Barbara, causes de son comportement lui-même mal perçu par Paul…




  • Causes des problèmes Vous avez bien identifié les différents problèmes qui concernent directement Barbara et Paul. On aurait pu également noter que malgré la présence de multiples activités sociales et occasion d’interactions non formelles, il subsiste des rumeurs concernant l’attribution des promotions. On peut se poser la question de la responsabilité de l’organisation à ce sujet. 1,5
  • Usage des données recueillies

Bon usage des données recueillies 2

  • Hypothèses 2

Les hypothèses sont ce qui fonde le diagnostic. Ainsi, on peut dire que le manque de communication est à la base du problème mais surtout c’est un problème de perception, d’attribution et d’apprentissage social (voir votre cours, livre p 122)

  • Application de la théorie 0,5

Vous n’avez pas appliqué la théorie pour cette analyse de cas. J’aurais souhaité vous lire en ce qui concerne les réactions au processus de perception (impressions, opinions, actes),le cliché (les femmes de Paul qui se soumettraient seraient promues), l’effet de halo (impression de Barbara fondé sur l’attitude chaleureuse et somme toute un peu paternaliste de Paul) , la perception sélective (Paul ne voit dans l’attitude de Barbara qu’un manque de motivation et ne cherche pas plus loin) , la projection ( le chef de service comptabilité voit les relations chaleureuses comme libidineuses) , l’effet de contraste (entre les différents directeurs de services où Barbara a déjà effectué un passage et l’accueil et le soucis de Paul de ses stagiaires), la prophétie qui se réalise ( quand Barbara attribue à son refus d’intimité avec Paul le refuis de celui-ci de lui parler d’un poste permanent) ….

  • Mise en relation de la théorie avec les données

Quasiment absente 0,5



7 Structure analytique (logique, clarté, cohérence, pertinence)

Bien structuré 2

3.Formulation des objectifs (non noté)[15]ModifierModifier

  • Définition des critères et des priorités
  • Cohérence

La conséquence pour l’organisation est la perte d’excellents éléments qui ont été longuement formés en son sein auprès de différents services. Ce qui coute cher en investissements humains.



Ces erreurs de perception et d’attribution ont un coût élevé pour l’organisation.




  • Pertinence des critères

4.Elaboration et évaluation des options (non noté) [16]ModifierModifier

11 Détermination des variables stratégiques (motivation, formation, communication, négociation…)

(Rappel : les variables dépendantes sont les principaux facteurs que l’on veut connaître. Elles sont affectées par des variables indépendantes qui sont causes des variations des variables dépendantes et sur lesquelles on peut agir)

Formation : les stagiaires sont formés apparemment pour les différentes tâches mais le manque de feedback dans le cadre d’un processus clair et semblable à tous est préjudiciable et laisse la place à des interprétations trop personnelles basées sur des erreurs de perception.

12 Nombre d’options présentées

Assez d’options présentées, bien

 13           Caractère cohérent des options

oui

14   Adéquation des options à la fin recherchée

pas obligatoirement. Le harcèlement n’est pas la seule erreur de perception. Même si une formation dans ce sens est bienvenue, elle n’aura pas d’impact sur les impressions des autres directeurs de départements quand à l’ascension rapide de Paul par exemple. Ainsi une politique encadrant les promotions est aussi la bienvenue de la part de la direction générale.

15 Caractère nettement différencié de chacune des options

oui

  • Évaluation des options bien

5.Choix de l’option (non noté)[17]ModifierModifier

17 Comparaison des options

OK

18Relation entre les problèmes et les options

OK

  • Formulation claire de la conclusion

très bien .

6. Planification et mise en application de l’option (non noté)[18]ModifierModifier

20Étapes de réalisation

Ok

21Distinction entre le court et moyen terme. Bien

22Contrôle et évaluation (de l’option choisie dans sa mise en place) excellent

  • Évaluation des risques et efficience (de l’option choisie dans sa mise en place)

Vous devez veiller à toujours inclure cette petite partie dans votre analyse car si pour les cas simple comme celui-ci (début de session) les risques semblent vite cernés , pour les cas plus complexes, la prise en compte en prospective des risques inhérents à la mise en place de l’option choisie permet de la placer dans un contexte plus rigoureux.

De la même façon, cette habitude vous permettra peut=¸etre d’évaluer la faisabilité de la mise en place de l’option en comparaison des risques éventuels. Encore une fois, les entreprises n’aiment pas le risque.


7.Évaluation du rapport sur wiki – intégration et développement(5 points) [19]ModifierModifier

24Relation entre la description du problème et l’analyse des causes et des conséquences 1




 25Relation entre l’analyse et les options         1


 26Relation entre les options et le choix des options  0,5

dommage que vous ayez évincer la possibilité de revoir le processus de communication . Voir votre cours livre p125 partie révisions le paragraphe

Comment peut-on gérer le processus de perception.




  27Relation entre le choix des options et la mise en application de l’option1



  • Intégration et développement global 1

8. Évaluation du rapport sur wiki – Présentation sur Wiki (3 points)[20]ModifierModifier

                                                                          1,5  points par partie
  • Organisation et style du rapport, qualité de communication 1,5

30 Grammaire, syntaxe, orthographe et qualité des expressions. 1,5


24.201.155.136 février 20, 2011 à 22:04 (UTC

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