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Cas de : Aménagement paysager

Brewster-Seaview ltée



INFORMATION

Points importants retenus

Généralités :


- Possibilité d’augmentation de salaire pour l’été prochain s’ils travaillaient bien et possibilité d’effectuer des heures supplémentaires au besoin.


- Clients vivent à Seaview.


- Petite entreprise privée d’aménagement paysager situé à Seaview au New Jersey.




Premier été:


- Joe Brewster, un homme de 45 ans est propriétaire et directeur de l’entreprise. Il est un bon patron qui s’implique et donne beaucoup de l’attitude aux employés de l’entreprise. Cette approche facilite le retour des employés de saison estivale année après année. Il fait autant la paperasse de l’entreprise qu’il fait du travail sur le terrain avec son équipe. Il a toujours vécu à Seaview et est très respecté de ses clients, qu’ils connaissent personnellement. Il traite également ses employés. Pendant le premier été, il emploie un leadership transformateur (Schermmerhorn, p.337).


- Les retards sont tolérés, et il n’y a pas d’heures fixes pour diner, ils peuvent aussi prendre des pauses dans le camion à leur guise.


- L’entreprise était formé de seulement un équipe de cinq membres qui étaient âgé entre 17 et 20 ans, tous originaires de Seaview, et ayant tous fréquenté la même école secondaire. Seulement deux d’entres eux vont à l’université.


- L’auto gestion des horaires favorisait l’entraide et la bonne humeur au travail.


- La production est de 5% supérieure à celle des autres concurrents.


- L’équipe de travail est toujours disposée à faire des heures supplémentaires.




Deuxième été:


- Une réorganisation impliqua l’embauche de deux jeunes universitaires peu expérimentés pour superviser deux équipes distinctes. L’une est formée avec les anciens et l’autre de nouveaux employés.


- Expansion de la nouvelle compagnie et achat d’un nouveau camion.


- Joe est gestionnaire de la compagnie.


- Resserrement des règles : interdiction de prendre des collations, les retards ne sont plus tolérés, heures diners fixes. Les employés ne sont plus enclins à faire des heures supplémentaires.


- Les superviseurs ne s’impliquent pas physiquement dans le travail.




DECISION

Description du problème

Problèmes' :


Un problème évident de leadership dans la restructuration de l'entreprise de Joe a engendré une baisse de productivité de l’entreprise, de moral, de motivation et de négativité des employés.


Déterminer une liste de symptômes :


- Création de groupe avec superviseurs peu expérimenté.


- Employés qui n’acceptent pas le changement.


- Aucune implication des superviseurs au sein des groupes.


- Joe ne réagit pas aux multitudes de plaintes individuelles.


- Changement drastique dans la gestion d’horaire des superviseurs de groupes.


- Perte de services personnalisés avec les clients.


- Aucune implication de Joe sur le terrain.


- Plus la situation avance, moins les employés sont enthousiastes envers leur emploi.


- Une certaine complicité qui semble non-viable entre les superviseurs se développe.


- Manque de formation des nouveaux employés.


- Aucun mélange des forces et des faiblesses inter équipe.


- Diminution de la production. Ils passent à 5% inférieurs à la norme.



Déterminer une liste de symptômes

Analyse des Causes et des conséquences


Quelle est l’origine du symptôme ?


- Passage du leadership semi-autonome à un leadership directif, avec des superviseurs peu expérimentés.


- L’application de nouvelles normes de gestion de groupe, dans le but de réduire son énorme charge de travail au sein de l’entreprise.


- Lorsque certains employés approchent le patron pour lui faire part des problèmes observés, Joe applique une certaine stratégie de l’évitement. Il remet aux employés de résoudre certains problèmes que lui-même à créer, ce qui a entrainé un ralentissement marqué de la productivité du travail.


- Le choix de recruter à l’externe s’avère difficile et incompréhensible pour les anciens employés.


- Aucune direction formelle aux superviseurs n’a été imposée. Le manque d’expérience de ces derniers n’offre aucune balise au superviseur en herbe.


- La latitude beaucoup trop importante à l’administration des groupes a créé une insatisfaction des employés. La naïveté de l’employeur envers les superviseurs ne fait qu’envenimer le manque de productivité accrue et la colère des équipes.


- Le désarroi des anciens envers ce changement de cap a développé un mécontentement immédiat.


- Manque de confiance entre les employés et les superviseurs entrave la communication.



Formulation des hypothèses

Les hypothèses et opinions

  1. Joe aurait dû transformer la gestion de l’entreprise de manière progressive. En développant lui-même des superviseurs qui, à son image, aurait respecté la marque de l’entreprise.
  2. Le choix des superviseurs, malgré leurs diplômes n’était pas adéquat pour le travail à effectuer.
  3. Aucune autorité ou directive claires n’ont été données pour préciser les concepts établis antérieurement. Cela laissant peut-être les superviseurs recrus dans l’ambigüité.
  4. La méthode qu’aurait dû être préconisée est l’embauche de personnel compétent pour faire les tâches de gestions imposantes. Pour qu’une transition avec son style de leadership et les superviseurs puissent être faits.
  5. La méthode d’embauche est aussi à réviser. Avec le recrutement extérieur, les politiques d’entreprises sont difficiles à maintenir. L’embauche interne aurait dû être préconisé.
  6. Chaque équipe devraient diversifier ses membres afin d’avoir à la fois des membres expérimenter et des recrues pour que chacun puisse se partager ses connaissances et ainsi créer deux équipes efficaces.


Poser un diagnostic


Afin de retrouver l’excellente productivité de la compagnie de l’été précédent, Joe doit rencontrer ses superviseurs afin de transformer leur gestion non adéquate, et leur imposer sa vision plus personnalisée de leadership. Cela aura pour effet de rehausser le moral, l’enthousiasme et la satisfaction des employés au travail. Certains ajustements pourront être apportés sans jamais discréditer la position de superviseur.


De plus, toujours dans le but d’augmenter la productivité, l’échange de certains membres au sein de chaque équipe serait nécessaire pour diversifier l’expertise de chacune.


Plusieurs anomalies ont été faites, les répercussions sont gigantesques, mais l’entreprise se doit de concentrer les efforts à pouvoir revoir et finir la saison. La réputation de l’entreprise doit pouvoir reprendre son enthousiasme efficace, et ce, dans un délai minime.



Formulation des objectifs


Peu importe l’option choisie, le niveau de risque est très élevé puisque la productivité de l’entreprise est directement en jeu. Si la situation n’est pas rapidement redressée, la compagnie risque de perdre d’importants bénéfices, de la crédibilité auprès de ses clients et des ses employés, présents ou futurs.


La mise à profit de fonds internes ou externes peut être nécessaire à la mise en application d’une option menant à une gestion indépendante de toute la gestion administrative pour libérer l’horaire chargé du propriétaire Joe. Ainsi, il pourra regagner l’image personnalisée d’une entreprise près de ses clients.


Les solutions appliquées apporteront certainement des transformations au sein des ressources humaines. Le remaniement des équipes de travail reste toutefois essentiel, et ce, peu importe l’option choisie. Les gestionnaires des deux équipes devront aussi changer leur style de leadership pour s’adapter à la vision personnalisée de la marque de l’entreprise.

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